La+performance+et+la+psychologie+positive

Les attitudes ainsi que la performance au travail sont deux concepts parmi les plus durables dans le domaine de la recherche sur les organisations (Harrisson et al. 2006, cité dans Robertson et al. 2012). Notre équipe (Lucille, Guillaume, Patrick et Mohamed) s’est questionnée sur les liens possibles entre la performance organisationnelle et la psychologie positive. L’article « Job and work attitudes, engagement and employee performance: Where does psychological well being fit-in? » s’est avéré être fort intéressant. En effet, celui-ci a pour but d’explorer la relation entre le niveau d’amélioration des extrants organisationnels et l’engagement des employés, lorsqu’on y a inclut le concept du bien-être psychologique des membres de l’organisation.

Dans le contexte de la présente analyse, le bien-être psychologique est une partie intégrante de la notion de l’engagement d’un employé. En réalité, plusieurs chercheurs sont « en désaccord quant à la manière de définir et de mesurer l’engagement ». (Robertson et al. 2012, p.225, Traduction libre) Pour définir ce dernier, certains parlent du «Flux», soit « un état impliquant une intense période de concentration d’un individu sur ce qu’il fait, et ce, au point où le temps est discontinué, semble passer plus rapidement et où, la conscience de soi est minime ou presque inexistante » (Csikszentmihalyi, 2003, cité dans Robertson et al. 2012, p. 225, Traduction libre) D’autres chercheurs estiment que cette définition n’est peut-être pas totalement adaptée au contexte organisationnel qui est souvent centré sur la performance. Ainsi, Robinson et al. (2004, cité dans Robertson et al. 2012) mettent en évidence le fait que « l’engagement contient des aspects attribués à deux construits psychologiques, soit la citoyenneté organisationnelle (Organ et Paine, 1999, cité dans Robertson et al. 2012) et le dévouement (« commitment ») (Meyer, 1997, cité dans Robertson et al. 2012) ». (cité dans Robertson et al. 2012, p. 225, Traduction libre)

Le concept du bien-être psychologique en tant que tel est intimement lié à l’engagement d’un individu envers son organisation ou son travail. En effet (Robertson et Cooper, 2010, cité dans Robertson et al. 2012, p. 226) portent une attention particulière quant aux risques liés au fait de négliger le concept du bien-être psychologique au travail lorsque l’on mesure l’engagement des employés. L’attitude au travail ou le dévouement des employés peuvent être des éléments clés pour mesurer l’engagement selon la perspective des dirigeants. Cependant, selon celle des employés, le bien-être psychologique l’est encore plus comparativement aux deux autres concepts. De plus, « les employés engagés vivent souvent des expériences positives et ont une meilleure santé physique et psychologique ». (Bakker 2009, cité dans Robertson et al. 2012, p. 226, Traduction libre) Sachant que l’engagement organisationnel influence la performance d’un individu au travail et maintenant qu’il a été démontré, suite à la citation précédente, que le bien-être psychologique est directement liée à la notion de l’engagement, une question se pose : Est-ce que le bien-être psychologique influence favorablement la performance au travail, et si oui, de quelle manière?



Il s’est avéré que la psychologie positive implique des bénéfices à long terme pour l’individu. En effet, « les gens ayant un plus haut niveau de bien-être psychologique au travail ont une meilleure santé (psychologique et physique) et ont une vie plus heureuse et plus longue ». (Catwight et Cooper, 2008, cité dans Robertson et al. 2012, p. 226, Traduction libre) De plus, selon Wright et Cropanzano (2000, cité dans Robertson et al. 2012, p. 227, Traduction libre), « ces individus sont plus productifs dans leur travail ». De façon encore plus concrète, et selon la même source (Traduction libre p.227), « il existe une relation positive entre le bien-être psychologique et la performance au travail. Les individus ayant un plus haut niveau de bien-être psychologique sont plus performants que ceux qui ont degré de bien-être psychologique moins élevé ». Toujours, d’après les mêmes chercheurs, « le bien-être est un meilleur prédicateur de la performance que la satisfaction d’un individu au travail ». (Traduction libre, p.227) De plus, dans une étude menée auprès de plus de 16 000 employés en Angleterre (Donald et al. 2005, cité dans Robertson et al. 2012, p. 227), il s’est avéré qu’environ 25% de la productivité de ces employés, et ce en se basant sur leur propre rapport de performance, dépendait d’une combinaison de trois facteurs. Ces derniers sont les ressources disponibles et la communication, le sentiment de dévouement envers l’organisation, et finalement le bien-être psychologique. Malgré le fait, que lors de cet étude, il n’a pas été question d’une régression multiple permettant de distinguer les effets de chacun des trois concepts sur la performance au travail, on peut clairement affirmer que le bien-être psychologique influence positivement la performance d’un employé dans son travail et subséquemment, améliore la performance organisationnelle dans son ensemble.

Ivan T. Robertson, Alex Jansen Birch, Cary L. Cooper, (2012),"Job and work attitudes, engagement andemployee performance: Where does psychological well-being fit in?", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 33 Iss: 3 pp. 224 – 232
 * Bibliographie**